Wynagrodzenie motywacyjne: indywidualnie czy grupowo?

Każdy manager zespołu sprzedażowego zgodzi się, że jednym z najtrudniejszych aspektów pełnionej przez niego funkcji jest decydowanie o tym, czy wynagradzać wysiłek grupowy czy też indywidualne osiągnięcia. To żadna tajemnica, że aby osiągnąć swoje cele, wszystkie odnoszące sukcesy organizacje handlowe polegają w jakimś stopniu na pracy zespołowej. Mając to na uwadze, przyjrzyjmy się niektórym z kluczowych aspektów wynagradzania pracy zespołowej i indywidualnej.


Wkład w ostateczny cel

W niektórych branżach mamy do czynienia z wydłużonymi, skomplikowanymi procesami sprzedaży. Wymagają wysokiego nakładu pracy ze strony całego zespołu dążącego do jednego, wspólnego celu. W innych firmach, z kolei, sukces osiąga się dzięki wysiłkom poszczególnych handlowców działających samodzielnie. Przykładowo, sprzedawca samochodów wkłada wysiłek w sprzedaż pojazdu potencjalnemu klientowi. Wykorzystuje on wtedy swoje indywidualne umiejętności handlowe i znajomość rynku. Jego zdolności mają bezpośredni związek nie tylko z ogólnym sukcesem firmy, ale również z jego osobistą premią motywacyjną. Wynika to z faktu, że nie ma wątpliwości co do tego, którego członka zespołu należy nagrodzić.
Przeciwieństwo stanowi zespołowe wynagrodzenie, które stosuje się w firmach czerpiących przychody z połączonych umiejętności i zdolności zespołu. Przykładem tego może być gazeta. W tym przypadku, zgrany i zdolny zespół dziennikarzy, korektorów, redaktorów i marketingowców przyczynia się do ostatecznego sukcesu lub porażki publikacji. Różnica polega na tym, że ciężko jest tutaj podzielić poszczególnych pracowników pod kątem wartości ich wkładu. Niemożliwym jest zatem premiować każdego z nich osobno.

 

Mierzalność wyników

W niektórych firmach wyzwanie polega nie na stwierdzeniu, czy praca zespołowa występuje czy nie, lecz raczej na tym, że wysiłek indywidualny niesłychanie trudno jest zmierzyć. Załóżmy, przykładowo, że jesteś właścicielem firmy budowlanej. Nadzorujesz elektryków, budowniczych, monterów instalacji gazowej, pracowników ochrony oraz wielu innych.
Gdyby ci pracownicy podeszli do projektu jak do sprzedaży indywidualnej, jak Ty - jako właściciel - byłbyś w stanie ocenić wkład każdego z nich? Nie byłbyś! Nie do momentu, w którym projekt budowlany jest ukończony. Nie do momentu, w którym wszystko zlało się w jedną całość, gdzie wysiłek każdego z pracowników jest nierozłączny z wysiłkiem reszty. Aby nagrodzić każdego z nich, musiałbyś odnieść się do niewiarygodnych, subiektywnych opinii. Dlatego też jedyną metodą sprawiedliwego premiowania pracowników jest mierzenie sukcesu jako zespołu, a nie jako zbioru przypadkowych osób.


Kultura organizacyjna

W przypadku premii motywacyjnych ważne jest również, by mieć na uwadze kulturę organizacyjną firmy. Czy Twoja firma, biorąc odpowiedzialność za zadania, sprzedaż oraz zyski, ceni sobie jedność i pracę zespołową? Jeśli tak, jedynym sensownym rozwiązaniem jest opowiedzenie się za premiowaniem grupowym. Pozwoli to zachować obecną kulturę organizacyjną. Weźmy jako przykład zwykłą restaurację typu fast-food: zespół pracowników, z których każdy posiada swoją rolę (kelner, pomoc kuchenna, sprzątaczka). Wszyscy ściśle ze sobą współpracują. Jeśli, jako ich kierownik, przyznasz im premię grupową i wspierać będziesz pracę zespołową, będą oni pracować bardziej produktywnie.
Z drugiej strony, premiowanie poszczególnych członków zespołu za wysiłek ściśle współpracującego ogółu, może okazać się szkodliwe. Spowodować to może podziały oraz atmosferę rywalizacji pomiędzy pracownikami.
Powszechny przykładem takiej terytorialności w miejscu pracy są call center. Często zespoły pracowników ocenia się w nich na podstawie wyników sprzedaży przypadających na pojedyncze połączenie. Co więcej, dąży się do skracania czasu tych połączeń. Czas rozmów oraz statystyki poszczególnych konsultantów są monitorowane, a później porównywane z osiągnięciami innych członków zespołu. I chociaż może to pomóc w usunięciu "pasożytów", którzy nie pracują tak ciężko, jak inni, sprzyja to również atmosferze wrogości między pracownikami.


Zmienność wyników indywidualnych

Ostatnim kluczowym aspektem, który należy rozważyć, jest to, że premie grupowe skutkują znacznie mniejszą zmiennością niż premie indywidualne. Słyszałeś kiedyś, że "przypływ unosi wszystkie łodzie"? Podobna filozofia działa tutaj. Premie grupowe poprawiają stabilność oraz zakorzeniają korzystne dla całego zespołu zasady fair play i koleżeństwa. To wszystko owocuje wiarygodnymi prognozami sprzedaży, które managerowie mogą wykorzystać do dalszej pracy z tym samym zespołem.
Premie indywidualne służą jedynie wyróżnianiu najlepszych pracowników, zostawiając w tyle resztę. W wynikach członków zespołu powstaje wtedy podział. Sprawia on z kolei, że analizowanie osiągnięć całej grupy jest trudno przewidywalne, ponieważ są one zaburzone wynikami indywidualnymi.


Zarządzanie siłami sprzedaży to delikatna i subiektywna kwestia; wybór pomiędzy premiami zespołowymi a wynagradzaniem indywidualnych wyników nie jest ani łatwy ani schematyczny. Oceniając swoich pracowników, weź pod uwagę powyższe cztery kluczowe aspekty. Pomoże Ci to podjąć właściwą decyzję.

 

* Tworząc ten artykuł korzystaliśmy z informacji zawartych w książce “The Complete Guide to Accelerating Sales Force performance” napisanej przez A. Zoltners, P. Sinha i G. Zoltners.

Zagłosuj:
    85 głosów, średnia: 5.0 z 5